Wystąpienie do Przewodniczącego Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach Sejmu RP w sprawie projektu zmian w Kodeksie pracy z dnia 2020-08-07.
Wystąpienie do Przewodniczącego Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach Sejmu RP w sprawie projektu zmian w Kodeksie pracy.
Rzecznik Praw Obywatelskich, wykonując zadania dotyczące realizacji zasady równego traktowania zgodnie z art. 18 ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (dalej jako: "ustawa o równym traktowaniu"), szczególną uwagę poświęca kwestiom związanym z równym statusem kobiet i mężczyzn, w tym ze zjawiskiem tzw. luki płacowej (gender pay gap).
Problem znaczących różnic w średnich wynagrodzeniach przyznawanych kobietom i mężczyznom w Polsce utrzymuje się od wielu lat sięgając blisko 20%2 . Wykracza on daleko poza kwestię dyskryminacji ze względu na płeć, agregując szereg nierówności, których doświadczają kobiety w dostępie do zatrudnienia, awansowania i wynagradzania. Wśród głównych problemów wymienić należy m.in. utrzymujące się w społeczeństwie stereotypowe przekonania dotyczące aktywności zawodowej kobiet, segregację poziomą rynku pracy, wpływ nadmiernego obciążenia kobiet pracami domowymi i opiekuńczymi na ich wybory zawodowe, czy ograniczony dostęp kobiet do najwyższych stanowisk. Połączenie tych czynników sprawia, że możliwość realizowania swoich ambicji i zamierzeń zawodowych przez kobiety jest w praktyce istotnie ograniczona, a w dalszej perspektywie rodzi ryzyko ubóstwa emerytalnego kobiet.
Rzecznik przypomniał, że równouprawnienie kobiet i mężczyzn jest wartością chronioną konstytucyjnie i stanowi fundament demokratycznego państwa prawnego. Równe traktowanie kobiet i mężczyzn w obszarze zatrudnienia jest także centralną wartością Unii Europejskiej stanowiąc zasadę ogólną i prawo podstawowe.
Rzecznik z zadowoleniem przyjął sygnały o podjęciu prac legislacyjnych nad wprowadzeniem rozwiązań prawnych ograniczających zjawisko luki płacowej, które znalazły swoje odzwierciedlenie w projekcie ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy. Jednocześnie wątpliwości Rzecznika budzi, czy projektowana zmiana, wprowadzająca dodatkową przesłankę wystąpienia zjawiska mobbingu, opierającą się na dodaniu w art. 943 § 2 Kodeksu pracy sformułowania "albo różnicowaniu wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika" stanowi adekwatne rozwiązanie problemu zjawiska "luki płacowej", który dotyczy nie indywidualnych przypadków nierównych płac, ale szerszego zjawiska i nierówności w przeciętnych wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.
W ocenie Rzecznika obecne środki indywidualnej ochrony przed dyskryminacją ze względu na płeć są wystarczające, choć nie ulega wątpliwości, że konieczne są dalsze działania zwiększające świadomość prawną pracowników i przedstawicieli wymiaru sprawiedliwości.
Rzecznik zauważył, że zjawisko mobbingu - choć często współwystępuje z dyskryminacją - nie stanowi formy naruszenia zasady równego traktowania. O ile w przypadku dyskryminacji jej cechą definiującą jest naruszenie przez pracodawcę zakazanego kryterium nierównego traktowania pracowników, np. płci, o tyle w przypadku mobbingu niewłaściwość zachowania pracodawcy wynika z naruszenia zasad współżycia społecznego. Wobec powyższego, zdaniem Rzecznika, projektowana zmiana w k.p. nie tylko nie osiągnie zakładanego celu, tj. zlikwidowania zjawiska luki płacowej, ale może w istocie utrudnić dochodzenie przez osoby indywidualne praw przed sądem.
W opinii Rzecznika na uwagę zasługuje rozwiązanie przyjęte w niektórych państwach Unii Europejskie, opierające się w szczególności na przyznaniu pracownikom prawa do informacji o płacach i - równolegle - nałożeniu określonych obowiązków sprawozdawczych po stronie pracodawców. Regulacje wprowadzone m.in. w Austrii, Danii, Szwecji i Finlandii wymagają, aby pracodawca zatrudniający określoną liczbę pracowników prowadził systematyczny audyt płac z uwzględnieniem płci i okresowo informował pracowników o dostrzeżonych różnicach w wynagrodzeniach, premiach i dodatkach przyznawanych kobietom i mężczyznom. Dodatkowo, niektóre z państw zdecydowały się wprowadzić rozwiązania, które zobowiązują pracodawcę - w razie stwierdzenia nieprawidłowości - do sporządzenia planu naprawy sytuacji i procedury monitorowania tego zjawiska (Norwegia, Hiszpania, Francja, Dania). Niejednokrotnie są one skorelowane z sankcjami o charakterze finansowym.